Lorsqu'une entreprise engage un plan de départs volontaires, la question de l'accompagnement des salariés sortants n'est pas secondaire. Elle conditionne la réussite opérationnelle du dispositif, la confiance des équipes qui restent, et l'image que l'employeur laisse à ceux qui partent.
L'outplacement est le levier le plus adapté pour structurer cet accompagnement. Voici comment le mettre en place.
À retenir :
- Un PDV (plan de départs volontaires) repose sur des départs consentis. Il est distinct du PSE, qui s'impose aux entreprises à partir de certains seuils légaux.
- L’entreprise n’est pas systématiquement tenue de proposer un outplacement dans le cadre d’un PDV, mais ce type d’accompagnement est souvent mis en place afin de faciliter les transitions professionnelles et préserver un climat social et une image employeur de qualité.
- L'outplacement couvre le bilan professionnel du salarié, la construction de son projet, les outils de recherche d'emploi et le suivi jusqu'au retour en poste.
- Bilan Compétences Conseils propose des formules d’outplacement individuel de 3 à 12 mois, avec un accompagnement en présentiel en Pays de la Loire ou à distance partout en France.
PDV, PSE, RCC : de quoi parle-t-on exactement ?
Un plan de départs volontaires (PDV) est un dispositif par lequel une entreprise propose à des salariés de quitter l'organisation, généralement en contrepartie d'une indemnité de départ négociée. Le principe fondateur est la non-contrainte : les départs sont consentis, personne n'est licencié.
Il se distingue de deux autres dispositifs régulièrement confondus :
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Dispositif |
Ce qu'il faut savoir |
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PDV (Plan de Départs Volontaires)
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Départs consentis et négociés. Pas d'obligation de PSE si moins de 10 départs sur 30 jours dans une entreprise de plus de 50 salariés. |
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PSE (Plan de Sauvegarde de l'Emploi)
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Licenciements économiques collectifs. Obligatoire au-delà de certains seuils légaux. Congé de reclassement imposé dans les entreprises de plus de 1 000 salariés. |
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RCC (Rupture Conventionnelle Collective)
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Accord collectif, départs uniquement volontaires. Accord majoritaire requis, sans motif économique nécessaire. |
Ces distinctions ont des conséquences directes sur les obligations d'accompagnement et les dispositifs accessibles aux salariés sortants. Un plan de départs volontaires peut être intégré dans un PSE ou exister de façon autonome : le contexte juridique de départ change les règles du jeu.
Ce que la loi prévoit, et ce qu'elle laisse à l'appréciation de l'employeur
Sur le plan légal, un PDV n'emporte pas d'obligation systématique de congé de reclassement ni d'outplacement, à la différence du PSE, qui impose un congé de reclassement dans les entreprises de plus de 1 000 salariés.
L'accompagnement des salariés dans un plan de départs volontaires est donc le plus souvent une décision managériale, pas une contrainte réglementaire. Ce qui ne signifie pas qu'il est négociable sur le plan éthique ou stratégique.
Ce que les entreprises qui traversent ces transitions sans accompagnement rapportent : une dégradation de la confiance interne, des difficultés de recrutement ultérieures et parfois des contentieux liés à un sentiment d'abandon de la part des salariés sortants.
Ce que l'outplacement apporte dans un PDV : trois niveaux d'impact
L'outplacement ne remplit pas une seule fonction dans le cadre d'un PDV. Il agit sur trois registres distincts, et c'est cette triple dimension qui en fait un outil stratégique autant qu'humain.
Pour les équipes qui restent, il envoie un signal clair : l'entreprise ne se débarrasse pas de ses salariés, elle les accompagne jusqu'au bout. Ce signal joue directement sur l'engagement et la rétention des collaborateurs qui ne partent pas, particulièrement dans les mois qui suivent l'annonce du PDV.
Pour l'image externe de l'employeur, un PDV géré avec soin limite le risque de réputation négative sur les réseaux professionnels comme LinkedIn ou Glassdoor. Les salariés qui partent dans de bonnes conditions en parlent différemment de ceux qui se retrouvent seuls face à leur transition.
Pour les équipes RH et la Direction, déléguer l'accompagnement individuel à un cabinet spécialisé libère de la bande passante pour piloter le volet organisationnel et social du PDV, sans gérer en parallèle les trajectoires personnelles de chaque salarié concerné.
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Ce que comprend concrètement un accompagnement outplacement
Un accompagnement outplacement dans le cadre d'un PDV est structuré en phases successives, adaptées à la situation de chaque salarié :
Bilan professionnel individualisé : identification des compétences, des motivations et des aptitudes. C'est la phase de positionnement qui conditionne la qualité du projet élaboré ensuite. Elle permet aussi d'amorcer le travail sur la confiance en soi, souvent impactée par le contexte de départ.
Construction du projet professionnel : selon les aspirations du salarié et la réalité du marché, le consultant l'aide à définir une cible réaliste : repositionnement dans le même secteur, reconversion vers un nouveau métier, ou projet de création d'activité.
Outillage pour la recherche active : reformulation du CV, optimisation du profil LinkedIn, préparation aux entretiens, stratégie de réseau. Ce volet est souvent sous-estimé par des salariés qui n'ont pas cherché d'emploi depuis plusieurs années.
Suivi jusqu'au retour en poste : l'accompagnement ne s'arrête pas à la remise d'un dossier. Il dure jusqu'à la concrétisation effective du nouveau projet, en ajustant le rythme et les priorités selon l'avancement réel de la transition.
Pourquoi un cabinet à taille humaine fait la différence dans un PDV
Les grands cabinets nationaux ont leur logique pour des volumes importants. Mais cette logique produit des accompagnements standardisés qui ne conviennent pas à toutes les situations.
Pour les ETI, PME et structures de taille intermédiaire, un cabinet comme Bilan Compétences Conseils offre ce que les grandes structures ne peuvent pas garantir : un interlocuteur unique et disponible pour toute la durée de l'accompagnement, une connaissance concrète du marché local de l'emploi en Loire-Atlantique et dans les Pays de la Loire, et un vrai suivi personnalisé pour chaque salarié accompagné.
La différence est particulièrement sensible pour les profils moins standardisés : salariés de 50 ans et plus, reconversions profondes, fonctions peu représentées dans les grandes métropoles. Pour ces situations, un accompagnement générique produit des résultats médiocres.
Comment Bilan Compétences Conseils accompagne vos salariés dans un PDV
Marine Siloret, psychologue du travail et consultante en outplacement depuis 2014, prend en charge l'accompagnement individuel des salariés concernés. Son ancrage simultané dans la psychologie du travail, le recrutement et l'évaluation psycho-professionnelle lui permet d'intervenir aussi bien sur la dimension humaine de la transition que sur sa composante opérationnelle.
« Une transition professionnelle engagée par l'entreprise ne doit pas être vécue comme une rupture subie. Notre rôle est d'en faire un véritable levier de rebond pour le salarié, comme pour l'image de l'employeur. »
Les formules proposées s'adaptent à chaque configuration de PDV : 3, 6, 9 ou 12 mois selon la complexité des parcours, en présentiel à Nantes et en Loire-Atlantique ou en visioconférence pour les salariés à distance.
Pour les PDV impliquant plusieurs départs simultanés, une organisation collective du dispositif peut être définie en amont avec la Direction et les RH, tout en préservant l'individualisation de chaque parcours.
Questions fréquentes
L'outplacement est-il obligatoire dans le cadre d'un PDV ?
Non, sauf disposition contraire dans l'accord collectif ou le PSE éventuellement associé. En dehors de ces cas, l'outplacement relève de la décision de l'employeur lors de la négociation des conditions de départ.
Qui finance l'outplacement dans un PDV ?
Toujours l'employeur. Le salarié n'a aucun frais à engager. Le coût est généralement intégré au budget global du PDV lors de sa conception.
Peut-on proposer l'outplacement à tous les salariés ou uniquement aux cadres ?
Il peut être proposé à tous les profils, quelle que soit la catégorie professionnelle. Les formules s'adaptent selon la durée et l'intensité requises : parcours courts pour certains profils, accompagnements plus longs pour les reconversions complexes ou les cadres supérieurs.
Quelle est la différence entre congé de reclassement et outplacement ?
Le congé de reclassement est un dispositif légal obligatoire dans les PSE des entreprises de plus de 1 000 salariés : le salarié reste dans les effectifs pendant sa transition et perçoit une allocation. L'outplacement est un accompagnement privé et individualisé, qui peut se combiner avec un congé de reclassement, ou s'y substituer dans les contextes où ce congé n'est pas obligatoire.
Comment organiser un PDV avec plusieurs départs simultanés ?
Bilan Compétences Conseils peut définir un dispositif coordonné avec la Direction et les RH, incluant si besoin des réunions d'information collective pour les salariés concernés et des accompagnements individuels distincts pour chacun.
Conclusion
Un plan de départs volontaires bien conduit ne se mesure pas uniquement au nombre de départs réalisés. Il se mesure aussi à la façon dont les salariés ont vécu leur sortie, et à ce que l'entreprise en retire dans la durée : cohésion préservée, marque employeur intacte, confiance maintenue.
Proposer un accompagnement outplacement de qualité dans ce contexte, c'est reconnaître que chaque départ est une transition humaine, pas une ligne dans un tableau de bord social.
Prenez contact avec Bilan Compétences Conseils pour un échange sans engagement.
